前言
竞业限制规则，是用人单位保护自身商业秘密的一种方式，通过对劳动者离职后就业权合理、必要的限制，从而在一定期限内保护用人单位的竞争优势。在当前司法实践中，由于与竞业限制相关的法律规定并不详尽，诸多问题存在法律空白，因此各地法院在审理竞业限制纠纷时所适用的裁判尺度亦有所不同，用人单位在维权过程中往往举步维艰。
高全、高菁二位律师探索从劳动者离职即提供离职交接、遵守竞业限制和保密义务告知、监督履行竞业限制义务情况报告等方面提供全程专项法律服务；单位决定启动调查程序后，继续提供调查取证、申请劳动争议仲裁以及诉讼代理服务，有力地保证了单位能够有效实现维权目标。该案彰显了人民法院维护企业合法权益、优化营商环境的决心，被湖北日报网报道。这一案件对于企业加强竞业限制人员离职管理、监控工作也具有一定借鉴意义。
案情简介
2018年3月7日，张某与某科技公司签订《劳动合同》，劳动合同期限为3年。张某担任该科技公司研发部门的核心技术人员。
2020年1月9日，张某与某科技公司签订《保密、知识产权及竞业限制协议》，该协议约定：“乙方（张某）同意，在与甲方（某科技公司）结束雇佣关系后的24个月内，乙方均不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益与他人或与他人或实体联合销售、要约销售、参与或提议销售、招揽销售与甲方的产品或技术相同或相类似的产品或技术，亦不能从事任何其他与甲方所涉业务形成竞争的商业活动，为本条款之目的，在本合同终止后两年内，乙方不得擅自受聘于任何与之业务或产品或服务形成竞争的单位；乙方违反本协议之约定时，应向甲方支付违约金。违约金的数额为乙方在甲方受雇期间最后一个月工资的12倍。”
2021年3月7日，张某与某科技公司续签《劳动合同》，劳动合同期限为5年。
2022年4月8日，张某向某科技公司提出辞职申请。2022年5月14日，张某办理完毕离职手续。
自2022年5月15日起，某科技公司按月向张某发放竞业限制补偿金。某科技公司多次催告张某报备其竞业限制义务履行情况，但张某拒不理会。后某科技公司发现张某入职A公司（与某科技公司存在竞争关系），遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁机构作出不予受理通知书后，某科技公司向法院提起诉讼。
法院观点
一、张某与某科技公司签订的《保密、知识产权及竞业限制协议》是否有效？
关于2021年《劳动合同》是否替代2020年《保密协议》的竞业限制条款。2020年《保密协议》是双方的真实意思表示，双方均应遵守。2021年《劳动合同》没有对竞业限制补偿标准、支付方式、违约金数额进行重新约定，也就是没有对《保密协议》的相应条款进行变更，双方仍应就竞业限制的补偿标准、支付方式、违约金数额按《保密协议》执行。
故张某所称2021年《劳动合同》替代2020年《保密协议》的竞业限制条款的主张没有依据。
二、张某是否违反了竞业限制义务？
张某作为某科技公司的前工作人员，在某科技公司工作4年，应当具有提供同类服务的业务能力。A公司的经营范围与某科技公司的经营范围在膜材料方面有重合之处。
张某签收了送至A公司注册登记地址的货物，可以初步证实张某在A公司工作。结合张某拒绝向某科技公司报告竞业限制义务履行情况并拉黑、拒收邮件，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零八条第一款的规定，张某在案外人A公司工作具有高度可能性，可以认定该事实。
虽然张某提交自己的个人所得税查询记录，证明自己在2022年5月离职后未取得任何收入，但张某拒绝以微信方式接收《告知函》；在领取竞业限制补偿金的同时与公司无任何交流；在2022年9月23日收取了发送至A公司的货物后，此后予以拒收；对律师函予以拒收，上述行为均可以说明张某具有高度的排斥性和充分的警惕性。故不排除张某未以自己名义获得收入，在张某未提交其他充分证据加以证实的前提下，本院依据在案证据，认定张某存在违反双方竞业限制约定的行为。
三、某科技公司是否存在违约行为？张某是否需要向某科技公司返还竞业限制补偿金？
某科技公司在张某拒绝回应且收集到张某入职A公司的初步证据后，以张某违约为由，不再支付竞业限制补偿金，有合理之处，法院不据此认定某科技公司存在违约行为。
但某科技公司并未能举证证明张某在2022年5月离职后立即入职A公司，故本院根据在案证据认定张某于2022年9月入职A公司，张某应向某科技公司退还2022年9月的竞业限制补偿金。
律师分析
一、受制于用人单位取证困难等现实因素，在司法实践中法院不应要求用人单位承担过高的举证责任
在实践中，劳动者违反竞业限制义务的行为很难被证实。首先，负有竞业限制义务的劳动者往往不会主动向用人单位报备真实的工作单位，用人单位很难发现劳动者入职竞争单位；其次，即便用人单位知晓劳动者在竞争单位任职，由于用人单位缺乏基本的调查能力，对违反竞业限制行为的取证十分艰难；最后，用人单位最终提交的证据基本上都是劳动者单一时间工作状态的证据，难以认定劳动者与竞争单位形成“持续性”的劳动关系，因此也常常被辩解为“前往竞争单位办事”“业务交流”等。
因此，在审理竞业限制纠纷的案件中，法院应当充分考量受害方（用人单位）的利益，在用人单位提供初步证据证明劳动者有违反竞业限制义务的行为时，初步认定用人单位的主张成立。然后考察劳动者是否提供相反证据推翻用人单位的主张，如没有，则应当认定劳动者违反竞业限制义务。
在上述案例中，某科技公司提交了张某签收邮寄至A公司办公场所的快递记录、张某车辆在工作日停放在A公司园区的取证照片等，法院在评价上述证据材料时，适用了“高度盖然性”标准，没有过分拔高用人单位方的举证责任，直接初步认定张某在A公司工作。在后续张某未提交其他充分证据加以反证的前提下，法院将此前初步确定的法律事实转化为了内心确信的法律事实，认定张某在A公司任职。
需要重点强调的是，在竞业限制纠纷中，劳动者在实施竞业限制行为之前往往会做好万全准备，因此，对于劳动者而言，其构建的证据体系应当更加完整。例如，劳动者为证实其未与竞争单位建立劳动关系，除了提供其与其他非竞争单位签订的劳动合同、社保缴纳记录、工资支付记录外，还需要提供劳动者在该非竞争单位实际工作的证据。
二、劳动者违反竞业限制义务后，用人单位是否可以暂停发放竞业限制补偿金？
在司法实践中，不同的法院在处理该问题时存在不同的思路。笔者认为，当劳动者违反竞业限制义务时，用人单位可以暂停发放竞业限制补偿金。
首先，不能让违约者因违约行为获利，是一种基本的法律价值取向。竞业限制补偿金的性质实际上是用人单位通过经济手段补偿劳动者一定期限内在竞争单位任职并获取劳动报酬的机会，劳动者入职竞争单位，其需要补偿的利益不复存在，用人单位当然可以不向劳动者发放竞业限制补偿金。
其次，劳动者违反竞业限制义务，用人单位可以参照“先履行抗辩权”的规定，暂停发放竞业限制补偿金，待劳动者纠正其违约行为并采取相应补救措施后，再行发放竞业限制补偿金，该种做法并不会对劳动者的合法权益造成损害。
最后，劳动者违反竞业限制义务，极有可能对用人单位造成损失，劳动者除了需要支付违约金外，还有可能需要承担损害赔偿责任，用人单位暂停发放竞业限制补偿金，实际上是避免重复支付，节约司法资源的举措。
作者：高菁（执业律师）
