我们如何更强？ ——写在海普睿诚合并重组三年之际

文 / 海普睿诚律所管委会主席  赵黎明

 

清晰记得2014年10月1日，海普睿诚律师事务所入驻中海大厦，代表着当时陕西律师界的旗舰式、标杆式律所终于落成，备受行业内外关注。三年间，海普睿诚全体同仁凝心聚力、携手同行，经历了融合、规制、探索、创新和发展的各个阶段，在思考中进取、在进取中提升、在提升中不断优秀。2017年的今天，海普睿诚在律师人数、合伙人队伍、律所运营管理、业绩效益、专业领域深耕和品牌影响力各个方面的发展，都超出了当年我们的预期，在西部律师业界堪称翘楚，这无疑令人欣喜。

 

国人偏爱“三”这个数字，无数的仪式感都由“三”而见证。这令我们觉得，三年之际，总结并挥别过去、关注且立足当下、坚定地展望未来，意义非常！

 

过去的三年，是我们不断壮大、快速发展、寻找与发现的三年；当下和未来，海普睿诚将放慢脚步、专注于改革和实践，力求更强！这样的战略和定位着重体现于三个层面：高阶——关注趋势；中层——关注实干；根基——关注人才。

 

 

拥抱趋势的未来  更加值得期待

 

纵观律师业快速的发展变革，我们正处在一个巨变的浪尖、分岔的路口，今年海普睿诚律师大会的主题是“坚定信念、聚力革新、展望未来”，因为我们清醒地认识到自身核心竞争力的不足、不强。

 

为什么这样说呢？一是过往三年的快速发展，因规模效应带来的收益增长，将会慢慢减缓、减弱；二是北京、上海等地的强所、大所、品牌所相继在西安的设立，纷纷抢滩登陆，给我们带来了残酷的竞争和冲击；三是西安本土律所同样在不遗余力地做强做大、创新思变，大家的差距越来越小，等等。

 

因此，我们还没有理由居功自傲，更不能固步自封。如何在管理体制、运营机制、律师素质、品牌效应等多个方面不断改革，以适应我们的奋斗目标，实现“以奋斗者为本，建百年强所！”的共同愿景，都是海普睿诚人深入探讨的问题。

 

随着对行业趋势的深刻了解和观察，我们也逐渐形成了高度的共识。未来三到五年间，我们进一步坚定了发展理念，明确了发展方向，形成了律所一体化创新改革的发展思路，这是律所重大的、引领的、开创性的、令人振奋的目标和计划，我们将拥抱这个趋势。

 

第一、做强平台，迎接机遇与挑战。中国律所发展的趋势具有黄金式、爆炸式的特点，特别是互联网时代对律师业形成了前所未有的冲浪和巨变，传统的、万金油的、单打独斗的体制早已滞后于时代。创建“大律所”、“律师事务所联合体”、“区域联盟”等更成为业内风潮，很多律所在不断的兼并、扩大，“大律师”们希望把蛋糕做得更大，“大律所”是大平台，这既是形势的需要，也是时代的呼唤。

 

第二、做硬指标，接受市场选择。以海普睿诚为例，如今大是足够大了，但是大而不强、大而不精、大而不专。毋庸置疑，律所的总创收是全省最高，远远领跑于省内同行，但律师的人均创收呢？行业和市场评价一个强所主要看两个指标，律师人均创收，合伙人的平均利润率，只有做到了这两个数据名列前茅，我们才真正算是一个强所。

 

那么，如何做强这两个指标呢？是靠继续扩张实现总量叠加，还是有更好的增值路径？所幸我们找到了答案，一个律所的发展不是要靠一个一个的英雄、一个一个的牛人，因为一个人可以走得更快，但大家一起走却可以走得更远。倘若每个律师“力的方向”不完全一致，力量便会分散，无法形成律所的合力。比如两个球队比赛，一支队伍是全员团结一心朝着胜利的目标努力，另一支队伍是优秀的队员只在乎自己的表现和成绩，那么这两只队伍的实力差距和比赛结果显而易见，根本不用比。

 

因此我们更多地在思考，必须要发挥团队和机构的力量去实现胜利的目标，那么这个律所、这个平台才更有吸引力，也更有发展的潜力。如果我们的律所仅仅是多个律师的集合体，而没有形成一体化的合力，那么规模再大也没有意义，反而还会带来负面的制约，比如大量的利益冲突、内部竞争，不仅无法体现大所优势，相反增加了层层内耗，浪费了资源。

 

第三、做优体制，更趋一体化发展。当今，作坊式、个体户式、摊位式、自由提成制等机制不仅有它自身的局限性，而且没有传承发展的生命力。我很欣赏胡清平老师关于律所一体化和计点制为主要内容的授课，深刻揭示了百年强所的真谛，就是在价值观、利益、客户和管理体制上实现一体化，实现真正的共同体。一个机构一个平台，只有自带光环，不依赖于任何一个人的个人能力，我们的律所才能焕发出崭新的生命力！

 

当然，在传统律所大家听到一体化感觉陌生和害怕，这是正常的且可以理解的。但李海波主任说的一个观点我很赞赏“一个律师的业务并不会因为体制的改变而受到冲击，体制关注的是组织聚合力，其并不会对个人的生产力产生质的影响。”换言之，律师都是自带生产工具，如果你是一个有能力的律师，绝不会因为提成制、公司制、计点制的模式改变，而对业绩产生明显影响，相反机制越优化，业绩越能可持续地发展。

 

什么是一体化呢？不仅仅是把大家拴在一架战车上，实行同一种制度，它是更高的一个境界，所有人不分你我，彻底融为一体。大家是价值观共同体、利益共同体、事业共同体、责任担当共同体，客户共享、资源共享、利益共享，等等。真正的风雨同舟，真正的荣辱与共。可以让我们不分彼此，完全向着同一方向集结，拧成一股强大的合力，实现一加一几倍于二的效果，共同将蛋糕做到最大，创造出惊人的成果。

 

 

第四、做好自我，利他、利众、合作共赢。在合伙人层面要有利他、利众的心态和思想。特别是高级合伙人要怀有奉献的精神、干事儿创业的境界、让利于众的胸怀。没有这样的思想，摆不正合伙人自己的位置，那是搭伙不是合伙。其次，合伙人还要站在理念、事业、利益共同体的高度和格局来谋事做事，“只要你不计功利，就能做成任何一件事！”不仅要“忘我”，还要“利他”，更要“利社会”，要把工作当成事业干。

 

第五、做足信念，踏实脚步合力发展。没有任何一种律所管理体制是完美无缺的，更无所谓对错。但选择哪一种体制，取决于我们倡导哪一种价值观，追求哪一种目标，推崇哪一种导向。我所推行一体化，既要求稳步过渡，也必须义无反顾。因为，海普睿诚倡导的是合力，这也是我们合并重组并不断吸纳优秀人才的“初心”。在我们的发展理念中就有“合作、共赢”，在这个平台上的人，就是要彼此依赖、彼此合作、彼此成就，最终共同成就。我们不提倡特立独行、谁也不需要的“孤狼”，而更欢迎共同团队协作的“千里马”。因此，认同我所价值观、认同合力发展、认同共创未来的人，将在海普睿诚大有作为。改革必然会引起阵痛，阵痛的目的是为了律所和每一位海普睿诚人更有自豪感、获得感、荣誉感，这将是一个良性的循环过程。

 

第六、做大情怀，共创伟业。情怀是什么？是我们心中对美好事物最深沉的追求，是理想！做任何一件事都要有情怀，做律师更是如此。当遇到利益纷争的时候，我们会怀抱更大的情怀，更高的文化理念、价值观和责任感，这样能够化解许多矛盾。合伙人制度仅仅是利益捆绑还不够，还要有梦想和价值观的捆绑。合伙人不要用兄弟情义来追求共同理想，这个不长久；相反，要用共同理想去追求兄弟情义。共同的事业一定要有伟大的理想，这样的合伙才能长久，百年强所才能实现。

 

真抓实干的未来  定会充满力量

今年，海普睿诚围绕律所发展采取了一系列举措，定位今年为“制度建设规范年”，新设立了客户管理与服务中心，专业部门进行了整合重组，进一步提高了薪金和实习律师工资待遇，管委会成员和高级合伙人在律所管理事务上的权责也进行了细化分工。尤为值得一提的是，合伙人大会选举产生了第一届合伙人考核委员会。这些举措的落实，旨在强化律所的运营和管理，以管理促效益，以真抓实干迸发我们的生产力。

 

第一、人人肩上有担子，个个身上有责任。律所是大家的所，不是少数人的所，尤其是管委会成员和合伙人，不应只是做好业务、带好团队、唯创收论，更要担当起谋划律师发展、管理律所公共事务的担子，做到大家的事情共同办。比较好的一个做法，我们管委会成员进行了细化管理职能与分工，涉及日常管理类、申请类、审核类、审批类、活动类等等，更加有效地推进律所全面发展，保证各项工作良性运行，强化了管理职能。

 

第二、合伙人考核委员会的产生，将加大对合伙人考核力度。考核委员会要议规则、建制度、定标准。要细化考核内容，建立考核基础台账，落实日常事务记录。总之，要围绕合伙人的团队合作、奉献及敬业精神、对年轻律师的培养和关心、参与律所事务、办案水平和业务创新、开发和维护客户能力等等，建立系统考核标准。要结合我所实际，先易后难、先粗后细、循序渐进地一项一项抓落实，一桩一桩严规范，力求通过对合伙人的考核与激励，激发活力，奖优罚劣，让合伙人在公开公平公正的考核下，享受到各自应有的价值体现，推动全体人心往一处想，劲向一处使，“力出一孔，利出一孔。”为律所发展和业绩攀升贡献各自的力量。

 

第三、让专业人做专业事，业务与管理两手都要硬。尼采说“我之所以这么聪明，是因为我从来不在不擅长的事情上浪费精力。”作为法律人，律师大多都把功夫下在钻研业务和办好案子上，没有更多的时间专司经营管理。而业务发展和管理经营是相辅相成的，两手都要硬，业务是基础，管理是手段，经营管理一定要围着做强业务这个目的去服务，这样就能把业务和管理的辩证关系处理好。因此，我们要把律所交给专职管理人及其团队来经营管理，可能就能达到事半功倍的效果。

 

第四、“苦干、实干、拼命干”，强化律所“以奋斗者为本”的文化主题。我们的愿景是建百年强所，前提是“以奋斗者为本”而不仅仅是“以人为本”。奋斗者，勤奋、努力、拼命工作者也。习近平总书记讲“空谈误国，实干兴邦。”稻盛和夫说“成就事业没有其他捷径，唯有努力、拼命的工作。”我们既然选择了律师职业，无论是基于主动还是被动，必须培养无比热爱的激情和兴趣，专注它，并坚持努力地把它做到极致。我认为，再大牌再有名气的律师，如果不亲自办案、不身先士卒、不带兵打仗，就不是一个真正的律师。这里讲“苦干、实干、拼命干”就是努力工作的程度超乎了别人的想象和预期，且从不抱怨，那你一定是最受尊重和成功的奋斗者!作为合伙人，也要带头弘扬“以奋斗者为本”文化内涵。

 

发展人才的未来  必将追赶超越

立所先立人，人是关键因素，是律所核心竞争力，是律所最大的资产。因此，要注重人才战略的实施。所谓人才战略，就是在搞好专业团队化建设的同时，落实人才储备、人才引入、人才培养和人才激励机制。要把培养人、教育人、激励人，明晰职业规划和建立良性晋升路径作为重中之重。要把注重培养青年律师作为海普睿诚发展大计，培养并发展他们成长为合伙人，这是律所的明天和未来。

 

第一、部门整合重组，搭建稳定团队。要在大的业务部门项下，根据个人的专业趋向、性格特点等，组建搭配合理、分工明确、优势互补、相对稳定的专业团队，让年轻的实习、薪金律师在团队中摸爬滚打，提高业务技能和专业素养。

 

第二、落实传、帮、带机制。传，就是向年轻的实习、薪金或缺乏工作经验的律师传授理论知识、业务技能和办案经验；帮，就是帮助年轻律师开展工作，解决他们在生活和工作中的困难；带，就是由资深律师带领青年律师，骨干律师带领普通律师共同开展各项业务，特别是业务质量的提升。同时，传、帮、带还要在青年律师的职业修为、职业精神和专业精神上花本钱。总之，对年轻律师的培养一定要在制度上予以规范，在业务上予以指导，在经济上予以保障，在生活上予以关怀，在事业上予以鼓励和支持。

 

第三、顺畅晋升发展通道。向许多优秀的律所学习，让青年律师从入所第一天起，就对自己未来的发展有着明晰的、看得见的目标感。比如：实习多久、助理多久、初级多久、协办多久、主办多久，几年可以发展成薪酬合伙人，甚至是权益合伙人。律所应当对人才的发展和培养制定类似的、甚至更好的晋升制度，为律师提供可预期的、清晰的、稳定的、有充分保障的法律职业路径，从而获得年轻人的青睐，激发竞争活力和事业热情。

 

第四、严格考核，快乐发展。要把对律师的考核作为提高业务技能和办案质量、参与公共事务和激励、晋级、优胜劣汰的重要手段，不断细化和量化考核标准，在落实中不断完善，在完善中发挥其效能和作用。与此同时，努力建设律师工作的快乐工程。既严肃又紧张，让律师和员工快乐、愉快的工作，这不仅是一项工作，更是一项系统工程，要努力为律师员工“找乐子”，让他们在自律中找到宽松，找到快乐和幸福。办公环境要跟上，文化活动要跟上，福利待遇要跟上，培训激励要跟上……律师职业的工作乐趣更要跟上。总之，律所的宽容和厚爱要跟上，让大家真正形成一种相互欣赏和团结友爱的氛围，让“温暖、踏实、乐趣”成为律所快乐工程的主题。

 

三年光阴，弹指一挥间，海普睿诚大而思变，变而思强。如何做到更强？还是要强调我们的初心，不是为了变化而变化，不是为了改革而改革，为了一体化而一体化，而是要通过有效的经营和管理产生更大的生产力，将现在一个一个优秀的“个人小舢板”通过合力创新，共铸成为一艘真正的抗击风浪的航母。

 

我们期待的这个平台，就是通过拥抱趋势、真抓实干、发展人才、做大情怀等诸多层面的持续努力，让每一位律师和员工都能充分发挥各自的特点和潜能，相互借力，资源互补。增加律所公共积累，既具有抗风险能力，又使律师退休后有不错的收入保障，达到同行共享和共赢。让我们的律师既有更多的业务，又有美好的追求；让我们合伙人、员工的绩效高、获得多，有幸福感和归属感；让我们服务社会的责任感和使命感更强。如此，我们才能叫响海普睿诚的品牌，真正由大变强，这便是我们合并重组的初衷和改革创新的目的。